På bilden: Emma EngebretzenEmma Engebretzen som är Country Manager på Assessio, berättar om den algoritm de har tagit fram för framgångsrika säljbeteenden. Algoritmen bygger på metastudier inom forskningsvärlden.
Assessio har även gjort egna studier tillsammans med kunder med syfte att ta reda på vilka personliga egenskaper och naturliga beteenden som kännetecknar en högpresterande säljare inom den specifika organisationen.
Femfaktormodellen
Vi har kartlagt säljares egenskaper utifrån femfaktormodellen. Den främsta psykologiska teorin för att beskriva vår personlighet och som har bevisad koppling till arbetsprestation, berättar Emma Engebretzen och fortsätter:
– Därefter har vi identifierat en rad kritiska beteenden som framgångsrika säljare har gemensamt. Det resultat de fått går också hand i hand med annan forskning inom området.
”Man behöver en stark inre motor”
– En säljare behöver en hög dos av målmedvetenhet för att bli framgångsrik. Det är viktigt att ha en hög ambition, självständigt sätta höga mål och sedan ha en förmåga att med hög energi och intensitet arbeta mot dem. Man behöver med andra ord en stark inre motor, säger Emma Engebretzen och fortsätter:
– Vi vet också att de som har en god förmåga att ”hålla huvudet kallt” i stressiga situationer, alltså funktionellt hantera press och många saker på en gång, ofta lyckas bättre i säljrollen.
Många förknippar säljare med personer som tar mycket plats
I teorin heter det att dessa individer har en hög emotionell stabilitet. Ett misstag som chefer och rekryterare ofta gör är koppla ihop en hög nivå av extraversion, alltså vilken grad av framtoning man har i sociala situationer, med ett framgångsrikt säljbeteende.
Många förknippar säljare med personer som tar mycket plats och hörs och syns mycket.
Vanlig fälla i rekryteringsprocessen
– Faktum är att våra kartläggningar visar på att de mest framgångsrika säljarna har en medelnivå av just extraversion, säger Emma Engebretzen och fortsätter:
– Generellt handlar säljyrket inte bara om att vara ute och träffa folk. För att bli framgångsrik i rollen måste man också kunna knyta ihop sitt arbete vid skrivbordet och därmed även syssla med arbetsuppgifter som kräver ensamarbete och fokus.
På grund av att vi omedvetet dras till extroverta personer går vi ofta i en vanlig fälla i rekryteringsprocesser menar Emma.
”Extraversion upptäcks lätt i personliga brev”
– Extraversion upptäcks lätt i personliga brev och jobbintervjuer och de får ofta styra vår uppfattning om en person. Men här finns alltså en stor risk att gå miste om toppkandidater som inte är lika ”framåt” i sociala sammanhang men som egentligen är en perfekt matchning.
Emma Engebretzen ser vi en tydlig trend i att både organisationer och medarbetare efterfrågar ett mer transformativt ledarskap.
Ledarskap som kan skapa motivation hos alla
– En transformativ ledare lyfter och utmanar medarbetarna och inkluderar dem i utvecklingen av organisationen. Det bygger på ett ledarskap som kan skapa motivation hos alla och tilltala varje individs motivationsfaktorer, säger Emma och fortsätter:
– Tiden där chefen ska vara experten är förbi, idag förväntas chefen vara bollplanket som uppmuntrar sina anställda till självledarskap. Det blir samtidigt nyckeln för att kunna hantera en snabbt föränderlig värld, där innovation och anpassning är framgångsfaktorer för organisationer.
Traditionellt ledarskap har handlat mycket om att vara auktoritär och fatta beslut. Idag vet vi att det ledarskapet inte skapar framgångsrika team.
Det omöjligt att chefen ska kunna allting
På en arbetsmarknad där mycket förändras och krav ställs på att vi är snabbfotade är det omöjligt att chefen ska kunna allting menar Emma. En bra chef har istället förmågan att hjälpa andra att bli framgångsrika.
– Ett exempel på hur vi har anpassat oss till den här nya typen av ledarskap är att vi bygger mycket mindre enheter och arbetsgrupper idag jämfört med tidigare, säger Emma och fortsätter:
– För 15 år sedan kunde en chef ansvara för 25 personer. Idag jobbar vi oftast i mindre team, många gånger för att göra ledarskapet mer närvarande. De senaste månaderna har ställt stora krav på ledarskapet.
Krishantering ställer ännu högre krav
Det är fortfarande för tidigt att dra konkreta slutsatser kring vilka ledarstrategier som varit mest framgångsrika berättar Emma. Det vi vet är att krishantering ställer ännu högre krav på information och kommunikation.
– Här kan vi återigen koppla tillbaka till efterfrågan på det transformativa ledarskapet, där chefen bjuder in medarbetarna och vågar vara autentisk.
Olika motivationsfaktorer
Individer motiveras av olika saker och som ledare måste du hitta medarbetarnas unika motivationsfaktorer.
– Någon kanske motiveras av att få synas i olika sammanhang. En annan motiveras av att få coacha och hjälpa andra. En tredje motiveras av att vinna tävlingar. Ju närmare du jobbar dina medarbetare, desto större insyn har du i deras drivkrafter.
Forskning visar att när människors psykologiska behov är tillfredsställda så är de också mer benägna att investera mer energi i sitt jobb.
Genom att se likheter och skillnader i medarbetarnas motivationsfaktorer kan ledare ta fram utvecklingsplaner och insatser som bidrar till ökat engagemang för alla.
Sätt upp ramar för vad som krävs av varje medarbetare
– För att driva engagemang och motivation inom organisationen så tror jag att det är viktigt att ha en röd tråd. Genom att svara på frågorna ”vilka beteenden är kritiska i vår organisation?” och ”hur är man en framgångsrik säljare hos oss?” så kan ni sätta upp ramar för vad som krävs av varje medarbetare.
Genom att rekrytera och ”onboarda” utifrån de här mallarna blir det lättare för medarbetarna att faktiskt bli framgångsrika i sina roller, menar Emma.
”Den yngre generationen bryr sig om andra saker”
– Vad vi värderar som viktigt på jobbet kan såklart förändras över tid, både för individen men också genom trender inom generationer. Det vi ser nu är att ”me, myself and I-tänket” är på väg bort. Den yngre generationen bryr sig om andra saker, säger Emma och fortsätter:
– De vill jobba för ett bolag som gör gott och som man kan vara stolt över. Det gör att deras motivationsfaktorer kan se annorlunda ut. Men det vi inte får glömma är att skillnaderna inom generationsgrupperna säkerligen är större än mellan generationsgrupperna.
Finns ingen ”one size fits all”
När det kommer till motivation så finns det tyvärr ingen modell där ”one size fits all”, berättar Emma.
– Alternativet är att som organisation definiera exakt vad som kännetecknar er kultur och hur ni motiverar era medarbetare. Genom att vara öppen med det i rekryteringsprocesser kan du säkerställa att du får in medarbetare som trivs i den kulturen.
Emma Engebretzen 3 bästa tips för att motivera ett säljteam 2021:
1. Var transparent.
Våga vara ärlig mot dina medarbetare och be om feedback. Var öppen med vilka mål ni måste nå och involvera teamet för att komma fram till vad ni behöver göra för att nå dem.
På samma sätt bör du vara transparent när du rekryterar. Du vill anställa personer som trivs i er organisationskultur, försök därför inte få kulturen att framstå som något den inte är.
2. Identifiera drivkrafter.
Individer drivs av olika saker och för att veta vad som motiverar dina anställda så måste du tänka större än lönekuvertet.
Titta på hur ni kan anpassa olika incitament och på vilka sätt ni kan få era medarbetare att växa.
3. Öka närvaron.
Nu, mer än någonsin, behövs ett närvarande ledarskap. Trots distansarbete måste vi skapa samhörighet och bevara den kultur som kännetecknar vår organisation. Hur bra medarbetarna trivs i kulturen har en stark koppling till hur engagerade de kommer vara i jobbet.
Se till att stämma av med dina medarbetare dagligen, ta reda på vad de behöver och gör gemensamma digitala aktiviteter. Det behöver inte vara ett formellt möte med en agenda, ett spontant samtal över en kopp kaffe är många gånger mer uppskattat!
