Rekrytering av säljare är oerhört viktigt att lyckas med, för att kunna bygga en säljorganisation värd namnet. Jag kommer i denna artikel främst ägna mig åt urvalsprocessen, inte själva anskaffandet av tillräckligt många intressanta kandidater till jobbet. Så är du redo att förbättra din urvals och rekryteringsprocess?
Rekrytering är per definition är för mig att finna tillräckligt många bra kandidater/talanger till jobbet så vi kan få en kvalitativ urvalsprocess. Det har blivit allt svårare att finna säljare, så att skapa ett företag med bra säljkultur, ledarskap och vettig ekonomisk ersättning blir en hygienfaktor för att säljare ska vara intresserade av att söka till ditt företag.
Idag hjälper det inte att bara att annonsera, du behöver också konstant bygga upp ett nätverk av bra säljare som kan vara intresserade av att arbeta för dig och det företag du representerar. Rekrytering blir allt mer likt ett säljjobb. Med andra ord; hur många säljare behöver du prata och föra dialog med för att tillräckligt många kan vara intresserade av att söka jobb hos dig när det är dags. Att bygga upp en sådan pool av kandidater har paradoxalt nog en negativ effekt som behöver hanteras. Ingen kan vara längre än den längsta i din rekryteringspool. Av den anledningen behöver företag alltmer vara i en konstant rekryteringsprocess för att identifiera bra och lämpliga kandidater. Ibland kan det vara värt att anställa en bra säljande person innan jobbet ens finn som kan få träning och gå i par med en erfaren säljare. Hur många beror på hur hög personalomsättningen är. Fördelen när väl en säljare lämnar är inte den säljarens ansvarsområde tomt i ett antal månader medan vi söker en ersättare.
Nog om själva anskaffandet och till urvalsprocessen.
Tittar jag på vad forskningen säger som stöd (då menar jag accepterad vetenskaplig forskning i området) så visar det sig att de som presterar bättre än andra är mer;
⦁ Motiverade än andra
⦁ Målfokuserade än andra
⦁ Produktiva än andra
I en urvalsprocess ska första selekteringen göras på den viktigaste variabeln, dvs den nyckelfaktor som är viktigast för att klara jobbet som säljare hos dig. Tittar jag generellt på forskningen så är det personer som är mer motiverade, målfokuserade och har en högre produktivitet än andra kandidater. Jag nyttjar Säljhindertesten SPQ*Gold/FSA som mäter dessa faktorer i detalj. Använder du andra tester som kan mäta detta så kanon.
Jag rekommenderar att du screenar i detta stadium och endast går vidare med de som passerar detta nålsöga. Det sparar tid och pengar, både för dig och kandidaterna som sannolikt inte är lämpliga för jobbet. Är det andra faktorer som är viktigare prioriterar du det naturligtvis först.
Efter detta kan det finnas andra faktorer som är viktiga för branschen som rätt säljstilar, rätt utbildning, intelligens etc. som kan ha betydelse för jobbet som sådant. Innan vi anställer skulle jag vilja att ni checkat av varje ruta nedan för att säkerställa er urvalsprocess så bra det går. Valet att anställa någon som kan klara jobbet utmärkt är alltid en kvalificerad gissning och har implikationer för både kandidaten och företaget om det går fel, så det gäller att minska risken för en misslyckad anställning för båda parters skull.
Nedan har du en modell där varje ruta är en test och som jag vill att du bockar av innan du anställer en säljare till ditt företag.
Alla dessa faktorer ovan från Jobbansökan till att prata med tidigare arbetsgivare är en test i sig. Informationen är ett underlag för att göra en så kvalificerad gissning som möjligt. I idrottens värld scoutar vi efter talanger och så länge vi inte har tid att göra samma sak för att hitta bra säljare är denna modell inte så dum att rätta sig efter.
Ett annat samband att tänka på är att det mycket starka sambandet mellan förmågan att prospektera och lyckas som säljare och mellan tidiga presterare och förmågan att prospektera. Vi ser i studier vi gör att sambandet mellan prestation efter sex månader och två år ligger runt 0.83 och i social vetenskap är vi glada om vi ligger mellan 0.3-0,4 där 1.0 är det ultimata sambandet. 1.0 innebär att båda variablerna alltid gäller utan undantag.
Så vad är det jag säger? Om din anställda säljare utan intervention är lågpresterare efter sex månader är hen det också efter två år. Samma samband gäller högpresterare. Så tidiga presterare är morgondagens toppsäljare. Om det är sex månader hos dig också vet jag inte då det beror på hur långa säljcykler ni har eller hur korta. Det viktiga här är; Kan du finna och identifiera tidiga presterare så bygger du morgondagens toppsäljare. Går vi tillbaka till forskningen ovan, vad skiljer då tidiga presterare åt mot andra anställda säljare? Ja de är mer produktiva än andra säljare eftersom de är mer motiverade, målinriktade och har lägre grad av säljhinder som bromsar uteffekten av deras motivation och målfokusering.
Du som ansvarig för din säljkår; anställning av säljare till din säljkår är en chefsdisciplin och kan inte lämnas bort. Vilken sportcoach skulle låta andra bestämma vilka spelare de behöver för att bygga sitt team? Däremot skulle de ta hjälp av specialister inom olika områden.
Nu hoppas jag du fått bra med bra vetenskaplig information, en modell att arbeta efter och förhoppningsvis blivit av med en del fördomar om vilka säljare som lyckas. All forskning visar att det handlar inte om personlighet, det handlar om att göra jobbet.
Christer B Jansson
Grundare och VD Confident Approach
Chefstränare i Säljhinder inom Europa
