Att rekrytera säljare kostar en slant och lyckade rekryteringar är för få om vi får tro statistiken från säljbranschen. Utifrån mitt perspektiv finns det en del tankevurpor som ligger bakom detta och också ett motstånd mot att pröva något nytt, jag ibland till och med att våga tänka något nytt!
Kostsamt när det blir fel
Vad kostar det att rekrytera en säljare? När jag googlar och läser så kostar det ca 500 000 till 700 000 kronor att rekrytera en säljare. Med andra ord, rekryterar vi fel är det förlorade pengar. Sedan tillkommer dolda kostnader som att det tar cirka åtta månader innan en nyanställd säljare är i full gång enligt Gartner Group, så vi får färre affärer under säljarens uppstartstid och kanske får sig varumärket också en törn ibland. Men vad kan du som anställer säljande personal göra för att effektivisera processen?
Först lite fakta
Statistiken visar att endast 45 procent inom de stora företagen och 52 procent inom småföretagen är lyckade rekryteringar enligt en svensk rekryteringsfirma på Google. Dessutom har 80 procent av säljarna utmattningssyndrom och 52 procent söker nytt arbete utanför säljyrket enligt färska siffror från Gartner Group i USA. Det är med andra ord riktigt illa.
Det finns flera anledningar till att säljare slutar men en vanlig anledning är att arbetsgivaren och säljaren själv har helt olika förväntningar på hur många kundbesök och prospektsamtal som är nödvändiga för att säljaren ska lyckas nå sina mål.
Testa brett och testa tidigt i processen
Vi vet ju genom alla studier att de som säljer mer är än andra är aktivare än de som inte säljer lika mycket. Så aktivitet är en av de kritiska faktorerna till och med en nyckelfaktor för att lyckas i yrket för de flesta säljjobb. Med andra ord kommer säljaren som anställs vara tillräckligt aktiv för det säljobb hen sökt?
Jag föreslår därför att man screenar de kandidater som plockats ut som intressanta redan efter att de skickat in sin CV. De flesta testar ju de tre sista på slutet vilket om du har en potent test som mäter förmågan till aktivitet är vansinnigt utifrån detta perspektiv.
Så här enkelt är det. Om den viktigaste anledningen för att personen ska lyckas i jobbet är att hen är från Göteborg, vänsterhänt och rödhårig är ju risken stor om du testar på slutet om personerna uppfyller kriterierna att ingen Göteborgare som är vänsterhänt och rödhårig finns med bland dina tre slutkandidater. Tror du förstår även om exemplet kanske är dåligt.
Så då får du börja om eller anställa någon som är så nära som möjligt. Hade du testat alla sökanden i början hade du kunnat plockat ut alla från Göteborg som är vänsterhänta och rödhåriga och därigenom säkrat att dina tre slutkandidater uppfyller det kriteriet. Dessutom sparat tid då du inte behöver testa och intervju andra kandidater än de som uppfyller dina kritiska kriterier.
Med andra ord testa förmågan till aktivitet så tidigt som möjligt då all forskning visar att det är det som till slut skiljer agnarna från vetet i de flesta säljande yrken. Kanske kravet på aktivitetsnivå redan ska framgå av platsannonsen. Ja du får sannolikt färre svar men de som svarar kan i alla fall tänka sig den aktivitet du säger behövs för att lyckas.
Hur finner vi de säljare som är aktivare än andra bland de sökande?
Så vi behöver mäta vad som skapar aktivitet hos en säljare och vad som hindrar aktivitet hos densamme. Genom åren av forskning har man upptäckt fler hinder och andra anledningar till att säljande personal inte prospekterar och utvecklar kunder i den utsträckning som behövs för att bli framgångsrika i sitt yrke.
De har idag utvecklat mycket potenta verktyg för att mäta aktivitet som t ex Motivation för att prospektera, Målfokusering och vad som hindrar en säljare att vara aktiv, vilket är 16 olika säljhinder samt ett antal andra faktorer som t ex målförvirring. Säljhinder är komplext och gör du fel kan du förvärra det hela. Därför är det bra om du vet vad du gör och håller på med.
Två No Brainers
Bara genom att screena med ett test som mäter förmågan till aktivitet som att prospektera, utveckla kund etc (vi använder SPQ Gold/FSA) kan du börja anställa säljare som kommer sälja mer, stanna längre (rekryteringskostnader minskar), behöver kortare upplärningstid och dessutom kommer sälja mer (ökade intäkter).
Om ni är nöjda med den personlighet ni idag rekryterar som säljare, använd ett test som mäter förmågan till säljande och de som klarar spärren går in i er normala rekryteringsprocess, så kommer %-talet ovan att förbättra sig väsentligt till er fördel.
En No Brainer tycker jag!
Vi inte bara minskar kostnaderna ordentligt, vi ökar också intäkterna per säljare då de gör fler kund- och prospektbesök. Ja, testkostnaden stiger men långtifrån de kostnadsbesparingar och intäktsökningar/marknadsandelar ni får som en positiv effekt.
Vi har referenser på att detta sätt att tänka fungerar utmärkt och vi/ni kan dessutom hjälpa existerande säljkår att utvecklas när vi vet vad testen säger om deras förmåga att vara aktiva.
Egentligen ännu en No Brainer.
Boktips: Utan tvekan – vetenskapen om kontakthinder
Av: Christer B Jansson, vd och grundare av Confident Approach
Mer om:
Confident Approach hjälper företag, oavsett bransch, att förbättra sin säljproduktivitet. De är framför allt specialister på att identifiera och jobba med beteendeförändringar kring säljhinder.
