Att hitta och rekrytera rätt säljare är en utmaning för många företag idag. Var ska man leta och hur ska man bedöma mjuka och hårda egenskaper? Här berättar Robert Conzato, medgrundare och vd på rekrytering- och headhuntingföretaget Closers, vad du ska tänka på.
Vanskligt att bedöma säljare enbart utifrån tidigare erfarenhet
Vad avgör vilken säljare som är rätt för just er säljorganisation? Till skillnad från yrkesroller som baseras på akademisk kunskap handlar försäljning snarare om erfarenhet och personliga egenskaper. Enligt Robert behöver man fundera över ett antal aspekter för att bedöma huruvida en person är rätt för rollen.
– Säljare är lite speciellt på det sättet. Det är ingen formell utbildning som avgör om du är en match eller inte, utan det är mycket mer personliga egenskaper och förmågor som avgör, berättar Robert. Det gör det lite mer utmanande att rekrytera inom försäljning.
Robert fortsätter:
– De här förmågorna och egenskaperna måste du till exempel koppla till företagets strategi, säljprocess, målgrupp, kultur och vilken fas i bolagets utveckling man befinner sig i. Personliga egenskaper och förmågor har en betydligt större betydelse än vad det har i andra funktioner. Om säljprocessen är komplex eller om det är en ny innovativ tjänst som säljs, krävs det särskilda förmågor gentemot om säljprocessen är av mer transaktionell art eller om produkten är etablerad på marknaden.
Samtidigt ska man inte stirra sig blind på tidigare erfarenhet eftersom det inte säger allt.
–En säljare utan branscherfarenhet kan i praktiken visa sig vara mycket mer lämpad och producera bättre resultat än en person med branscherfarenhet, berättar Robert.
Arbetsprov är ett sätt att underlätta bedömningen
Just eftersom det är många abstrakta variabler att ta hänsyn till, vilket gör det svårt att utgå från tidigare erfarenhet, rekommenderar Robert att man använder sig av arbetsprov eller case i rekryteringsprocessen.
Att jobba med arbetsprov eller case handlar om att ta fram en fiktiv situation som är lik den situation säljare ska jobba i. Beroende på vilket moment som är extra utmanande eller avgörande i säljprocessen kan man utforma arbetsprovet så att det fokuserar på just det.
– Vi tycker att man alltid ska ha ett arbetsprov när man ska rekrytera en säljare, påpekar Robert. Hur arbetsprovet ska se ut baserar sig på vad det är för typ av kompetenser som man är ute efter eller vad som krävs för att lyckas i rollen.
Han fortsätter:
– Är det lite mer komplex försäljning är det oftast viktigt att identifiera hur duktig personen är på att utföra behovsanalyser och ta fram rätt lösningar. Då är det det som man gärna vill lägga tonvikt i när man tar fram case. Är det en roll där det är mycket telefonförsäljning, då vill man istället se personens förmåga att snabbt väcka intresse och få till avslut.
Utmaning att identifiera högpresterande säljare
Har man kommit så långt att man vet vad man vill ha, och vilka egenskaper som är viktiga är nästa steg att hitta en person som uppfyller kraven. Men hur gör man det på bästa sätt?
Enligt erfarenheten på Closers är just annonser inte särskilt effektiva. Etablerade och duktiga säljare söker ofta inte jobb aktivt. För att nå dem behöver man istället jobba uppsökande.
När Closers ska tillsätta tjänster utgår de framförallt utifrån en strukturerad uppsökande kontakt mot kandidater som matchar den uppsatta kravprofilen. De bearbetar även kandidater i det nätverk som de byggt upp och utvecklat en relation med.
– Vi jobbar med vårt egna nätverk och också med uppsökande kontakt, berättar Robert. Då är det framförallt via Linkedin eller via tips från vårt befintliga nätverk på kandidater.
Han fortsätter:
– Har vi inte personerna i vårt nätverk eller vår databas sker en strukturerad sökprocess på Linkedin. Då tar vi uppsökande kontakt med individerna för att identifiera var de är i sin karriär i dagsläget, deras ambitioner samt vad det är för faktorer som skulle kunna få dem att röra på sig.
Framtidens arbetskraft söker meningsfullhet
Det handlar inte bara om att hitta rätt kandidater, man ska också kunna attrahera dem. En utmaning för många är att på ett lättförståeligt och attraktivt sätt paketera vad man som organisation kan erbjuda sina anställda.
Just nu kan man se en utveckling på kandidatmarknaden där varken löner eller förmåner är det viktigaste för vart man väljer att söka sig. Det handlar snarare om andra värden. Robert nämner bl.a. en studie från Universum (länk här) som visar att många, särskilt i yngre generationer, söker meningsfullhet och personlig utveckling.
– Då behöver man ha tänkt till: på vilket sätt attraherar och behåller vi våra medarbetare? Det handlar om att tydligt kunna förmedla vad en kandidat kan räkna med att få ut av byta ut ett par år av sin tid och engagemang till arbetsgivaren, menar Robert. Man måste förstå vad det är man erbjuder och sedan nå ut till de kandidaterna som är i en sådan fas i livet och som faktiskt attraheras av av just de fördelarna..
Läs mer: Så vet du att det är en toppresterande säljare du rekryterar
