Ditt anställningsavtal ska innehålla viktig information men exakt vad ska det egentligen innehålla? Ta del av Säljarnas riksförbund checklista med nio saker som bör finnas med och fyra fallgropar att se upp för.
Checklista
Nio saker som ditt anställningsavtal bör innehålla
- Allmän information om anställningsförhållandet och dess parter
I anställningsavtalets innehåll bör det tydligt framgå vem som är arbetsgivare. Namn, adress och organisationsnummer bör finnas med i avtalet. Säkerställ även att det är din faktiska arbetsgivare som anges. Vidare ska anställningens tillträdesdag anges, med information om vem som är arbetstagare.
- Anställningsform och omfattning
Är du anställd tills vidare eller i en tidsbegränsad anställning? Detta är viktigt att klargöra, då olika regler kan gälla för olika anställningsformer. Om inget annat anges finns en presumtion för att en arbetstagare är anställd tills vidare (även kallad ”fast” anställning). Även arbetsomfattningen bör framgå, det vill säga huruvida du är anställd på heltid eller deltid. En heltidsanställd arbetar som huvudregel 40 timmar per vecka, men detta kan variera.
- Placeringsort
Var ska du arbeta? Hur detta uttrycks kan variera lite. Placeringsorten kan anges som ett specifikt kontor, eller ett större distrikt. Detta beroende på den aktuella tjänsten.
- Titel och arbetsbeskrivning
Ditt anställningsavtal bör innehålla information om tjänstetitel, samt kort beskriva dina arbetsuppgifter. Att ha detta klargjort bidrar dels med ett mått förutsebarhet för dig som anställd, samtidigt som det begränsar arbetsgivarens möjligheter att ge dig andra arbetsuppgifter.
- Lön och andra förmåner
Din lön och andra anställningsförmåner, såsom tjänstepension, bör tydligt regleras i anställningsavtalet. Avlönas du med provision ska villkoren för denna även anges i avtalet. Ofta hänvisas till diverse policys. Risken med detta är att policys kan ändras, till skillnad från innehåll i anställningsavtalet som gäller till dess att parterna enas om annat eller att en part avslutar avtalet.
Saknar arbetsplatsen kollektivavtal måste tjänstepension regleras i anställningsavtalet för att utgå. I avsaknad av kollektivavtalad tjänstepension finns det inga garantier för att utlovade tjänstepensionsinbetalningar görs. Därför är det viktigt att tydligt reglera vilken pensionslösning som överenskommits. Avtalet kan med fördel ange insatta premier, vilket är den summa som betalas in till din tjänstepension, såväl som vad den pensionsmedförande lönen är.
- Semester
Enligt lag har du som anställd rätt till minst 25 semesterdagar per år. Ofta sluts överenskommelser om ökat antal semesterdagar. Semestern tjänas som huvudregel in under ett år, för att sedan kunna tas ut under nästa år. För en nyanställd person innebär detta att någon rätt till semester under det första anställningsåret inte föreligger. Kontrollera därför med din arbetsgivare om förskottssemester, dvs att du ges rätt att ta ut semesterdagar som du ännu inte intjänat, tillämpas.
- Uppsägningstid
Vill du eller din arbetsgivare avsluta din anställning måste uppsägningstiden iakttas. Ett anställningsavtal ska innehålla information om hur lång denna är. Om inget annat anges i avtal eller kollektivavtal har du som anställd en månads uppsägningstid när du säger upp dig själv. Blir du däremot uppsagd har du rätt till längre uppsägningstid beroende på hur länge du varit anställd. I avsaknad av kollektivavtal har den uppsägningstid som anges i Lagen om anställningsskydd (LAS) företräde, oavsett vad som står i avtalet.
Är du anställd i en tidsbegränsad anställning ska i stället information om anställningens slutdag anges och vilka förutsättningar som gäller för det fall att anställningen ska avslutas i förtid.
- Förmånsbil/tjänstebil
Om ditt arbete kräver en bil kan arbetsgivaren tillhandahålla sådan åt dig. Detta kan antingen ske genom en tjänstebil, som du får förfoga över under arbetstid, eller en förmånsbil som du får utnyttja även privat. Anställningsavtalet bör ange om en förmånsbil eller tjänstebil tillhandahålls, samt vilka villkor dessa underkastas. För förmånsbilens del bör anges hur milrapportering ska ske, vilken milersättning som ges samt vilka rutiner som finns vid eventuell längre frånvaro från arbetet.
- Särskilda överenskommelser
Har din arbetsgivare lovat dig kompensationsledighet? Eller övertidsersättning? Kanske har ni kommit överens om att du ska få jobba hemma varannan tisdag? Anställningsavtalet bör skriftligen ange sådana överenskommelser.
På arbetsplatser som saknar kollektivavtal kan även många försäkringar som annars skulle utgå saknas. Däribland sjukförsäkring, tjänstegrupplivförsäkring eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada. Detta innebär dock inte att du och din arbetsgivare är förhindrade från att komma överens om att teckna sådana försäkringar ändå. I sådana fall ska detta tydligt framgå.
Checklista
Fyra fallgropar att se upp för
- Snåriga konkurrensklausuler
Inom ramen för anställningsavtalets innehåll finns konkurrensklausulen, en bestämmelse som begränsar den anställdes möjlighet att engagera sig i konkurrerande verksamhet efter anställningens slut. En sådan klausul kan orsaka problem för den som önskar byta arbetstagare, och kan resultera i att du som anställd sätts i karantän under en viss tid. Konkurrensklausuler kan inte vara utformade hur som helst, utan de underkastas ett skälighetskrav.
Detta innebär bland annat att en konkurrensklausul inte kan sträcka sig hur långt som helst i tiden, eller att en person som på grund av en konkurrensklausul är oförmögen att ta nytt arbete inte ska stå utan ekonomisk kompensation. Har du ingått i en konkurrensklausul kan det dock vara mycket svårt att få denna hävd eller förändrad, även om den är uppenbart oskälig.
- Semesterlön inbakad i ordinarie lön
För en provisionsavlönad arbetstagare beräknas semesterlönen med utgångspunkt i vad som intjänats under året som föregick det år då semestern ska tas ut, det så kallade intjänandeåret. Ibland införs avtalsvillkor med innebörden att semesterlönen intjänas successivt i den ordinarie lönen som betalas ut. Detta riskerar att ge dig som anställd en lägre semesterlön än vad du är berättigad. Dessutom strider sådana klausuler mot Semesterlagen, som anger att semesterlön ska betalas ut i samband med ledigheten. Upptäcker du ett sådant villkor i ditt anställningsavtal finns anledning att vara skeptisk, och du bör kontakta ditt fackförbund för rådgivning.
- Skiljedomsklausuler
När tvist uppstår med anledning av ett anställningsförhållande, kan saken behöva prövas rättsligt. Detta görs oftast i allmänna domstolar. En skiljedomsklausul är ett avtalsvillkor som innebär att tvister med anledning av anställningsförhållandet hänskjuts till skiljeförfaranden. Detta är en privat process, där parterna betalar såväl skiljemännen (domarna), som ombud och eventuella sakkunniga. En sådan process riskerar att bli väldigt kostsam och täcks ofta inte heller av facklig rättshjälp.
- Kvittningsmedgivanden
Det finns ett starkt löneskydd i svensk lagstiftning. Arbetsgivare saknar därför som huvudregel möjlighet att göra avdrag på en anställds lön för skulder som de menar att den anställde har till dem. Genom ett kvittningsmedgivande, vilket är en skrivelse där en arbetstagare godkänner att arbetsgivaren kvittar dennes lön, ges arbetsgivaren möjlighet att göra sådana avdrag. Kvittningsmedgivanden införs ofta slentrianmässigt i anställningsavtal. Viktigt att komma ihåg är att du som anställd vid vilken tidpunkt som helst kan återkalla ditt kvittningsmedgivande, även om det står med i ditt anställningsavtal.
Mer att läsa hittar du på …
Säljarnas riksförbund, som är fackförbundet för dig som jobbar med försäljning. På deras hemsida kan du bland annat läsa mer om anställningsavtal specifikt för säljare, konkurrensklausuler, skillnaden mellan fack och a-kassa och vad som gäller vi föräldraledighet. Här kommer du vidare till Säljarnas hemsida.
