Det är inte bara säljare det är ont om utan även annan arbetskraft i många orter i Sverige. Här norrut (bor i Övik) är det ett konstant ämne för företagare och kommun. Här skriver jag om några förslag som borde förbättra din möjlighet att finna säljare till ditt företag.
Nedan kommer jag nämna fakta från de 15 000 säljhindertest (Spq Gold/FSA) vi hitills gjort i Sverige som mäter säljares motivation, vilja att prestera, målförvirring, prestationsångest och 16 typer av Säljhinder. Ett beteendetest som istället för att säga att en säljare är gul, empatisk, lyssnande, målinriktade talar om om personen kommer göra 20 besök i veckan eller ringer 30 samtal om dagen etc.
Hutlöst hög lön. Om du säger det tycker jag det får stå för dig. Säljare ska dra in pengar till företaget genom att (lite förenklat) göra en bra behovsanalys hos kunder och prospekts så kunden eller den möjliga kunden ser värdet och vinsten att handla av det företag säljaren representerar. Värdet av de pengar säljaren drar in borde reflektera lönen på något sätt. Vanligt är provision kombinerat med fast lön och i vissa företag bara fast lön. Det finns professioner där säljande person har 100% provision som t ex mäklare, konsulter i mindre företag för att ta några exempel.
Fakta bl a utifrån våra 15 000 test. Våra studier visar att 55% av amerikanska säljare triggas av att tjäna pengar. Under pandemin har det varit en massiv förändring då väldigt mycket kvinnor sökt sig till säljindustrin i USA för att just tjäna pengar då provisionerna är mycket höga. Att arbeta för 100% provision är inte ovanligt.
På de ca 15000 tester vi gjort med vårt säljhinder test visar sig det att bara 23% av svenska säljare triggas av pengar för att prestera. De andra säljarna triggas av faktorer som ett fritt arbete utan kontroll, bara jag presterar, att få utveckla sig själv och göra spännande saker. Så hur ser ditt belöningssystem ut? Attraherar det säljare som du vill ha. De säljare som du söker är det de säljare som också presterar, så de blir värda den lön du betalar. Vet du vad som triggar dina säljare att prestera som du har anställda idag? Vill de jha kortsiktiga eller långsiktiga belöningar t ex.
Mer fakta. Säljare som presterar är ofta tävlingsorienterade sa en chef till mig. Jag har tvivlat över det påståendet i många år. Dock visar våra studier att det är sant till viss mån. För vissa är det en individuellt dvs jag ska prestera medan för andra är det att prestera för laget. Är säljandet ett individuellt jobb eller ett lagarbete och väljer du då ett belöningssystem som gynnar det du önskar få ut av dina säljare. De säljare som jag kallar Tävlingsorienterade är de säljare som har en säljstil som är mer avslutsorienterad än andra säljare. I vårt säljstilstest med sex olika säljstilar kommer de som är avslutsorienterade extremt mycket högre ut på Motivation och vilja att prestera än säljare med andra Säljstilar. Motivation och viljann att prestera dvs nå sina mål är grunden för att en säljare ska kunna prestera på en hög nivå visar de flesta studier jag sett om högpresterande säljare.
Summerar vi denna del så blir lösningen; har du rätt belöningssystem för att hitta de säljare du önskar och vill behålla?
Svårt att hitta Säljare som kan vår bransch (den är så unik). Med andra ord erfarenhet är viktigt. I vissa branscher är viss utbildningsbakgrund viktig för att kunna förstå vad jag säljer och för att kunna prata med kund. Om det nu är mer erfarenhet jag söker så hur mycket viktigare är det än talang dvs en person med rätt förutsättningar att bli en framgångsrik säljare.
Fakta visar… Våra studier visar att kortsiktigt (lite olika i olika branscher) presterar den erfarna säljaren bättre. Så fort talangen fått rätt utbildning så kommer hen köra om den erfarna säljare visar våra studier igen. Det innebär att om du har ett bra system för att rekrytera rätt talang för försäljning och ett bra onboarding program som tar hänsyn till olika talangers behov, så tar det bara lite längre tid och du föder din säljorganisation med de säljare du behöver för att sedan komplettera externt där så behövs.
Summerar vi denna del så har du ett system för att finna talanger? Ett urvalssystem som fångar upp dessa talanger samt ett bra säljträningsprogram/onboardingprogram för dessa personer? Det kostar pengar säger en del och jag säger att det är lägre kostnad än att stå utan säljare eller rekrytera låg presterande säljare och missa högpresterande. Våra studier visar att 12% av de säljare vi testade vill inte prata med människor och totalt 20% tyckte det var så arbetsamt att de istället skulle vilja ha ett annat jobb. Felrekryterade – ja högst sannolikt.
Omsättningen av säljare är för hög. Det finns hela branscher som förbrukar unga säljare som aldrig kan tänka sig ett säljjobb igen. Trist och gör mig bedrövad. De företagen läser säkert inte Saleseffect så jag kanske inte behöver bekymra mig om det i denna artikel.
Unga människor byter oftare. Finns ju flera anledningar till att omsättningen av säljare är för hög och ska nämna några vanliga här som relativt enkelt går att åtgärda. Unga människor byter oftare jobb nu för tiden och det är sant bland vissa. Har du tagit reda på varför de byter jobb så du vet vad du behöver ändra på så de stannar längre? För de kommer röra på sig men du kanske kan få tillbaka de du vill ha tillbaka om du lägger upp det rätt. Vet ett större företag som erbjöd de som ville resa arbete hos sina utlandskontor halvtid så de kunde resa och samtidigt försörja sig i det land de var för tillfället. Lite svårt dock för oss mindre företag om vi inte har ett extremt bra nätverk utomlands.
Ett bolag vi arbetar med sa att om en nyanställd säljare klarar de av de första två åren stannar de. Bolaget har erfarna duktiga chefer så får de bara rätt virke så blir det oerhört duktiga säljare av de personer de rekryterar. Varför omsättningen var för hög under de två första åren var att de som slutade, klarade inte av det antal kundbesök som görs varje vecka.
Så fort vi tllförde att också checka av om Säljaren kommer klara av att göra 20 kundbesök i veckan (olika i olika bransher) så sjönk antalet som inte klarade av de första två åren drastiskt.
En annan anledning är bristande ledarskap. Med det menar jag inte uppenbara fall som destruktivt ledarskap, undermåliga oetiska värderingar, en felaktig syn på vad försäljning är och andra dåliga former av ledarskap. Jag utgår från ledare som är kompetenta och ändå har stor omsättning. En kan vara att den ledarstil du har passar inte den säljstil mina säljare har och de behöver därför ett annat ledarskap. En annan anledning du kan inget om Säljhinder eller t.o.m förnekar att sådant finns så miljön mina säljare lever i förvärrar deras problem.
Ett annat är att du som chef inte har tid eller engagemang för att koppla ihop företagets mål med vad som driver varje enskild säljare, så de brinner för att lyckas med sina mål. Med andra ord du har kanske för mycket eget jobb så du har inte tid att coacha och leda dina säljare. Sett så många som försökt leda och stötta sina säljare via Excell scheman, mail och tror att det ska fungera. Du behöver vara närvarande och med på fältet då och då.
Brister i Urvalsprocessen. I urvalsprocessen av säljare kanske ni går på fel faktorer. Det blir ett mer hen gillar vi och vissa gillar vi inte. Återigen som all forskning om sälj visar, det handlar inte om personlighet (som är viktig ur andra aspekter) utan att vara normal som de flesta människor är statistiskt sett och göra jobbet. Så vad vi behöver finna är människor som är motiverade att sälja, gillar att prestera och inte har svårt för att ta initiativet att kontakta människor de inte känner i syfte att representara företaget i rollen som Säljare eller vilken titel de än har som ansvarig för en viss del av företagets intäkter.
Fördomar om Säljare. Sista tanken att ta upp. Hur ser ni på säljare i ert företag. Läste för något år sedan en redaktionschef på en tidning som utgöt ilska och förakt över dessa säljare som kontaktade honom när han kom tillbaka efter semestern och var som ett gäng hungriga vargar. Undrar hur säljarna på hens tidning reagerade på detta budskap.
Vi mäter i vårt test något vi kallar Rollförnekelse dvs det är skämmigt att vara säljare och säljare med detta problem kräver dessutom mer Säljsupport än andra säljare (dvs de kostar mer än andra säljare) dessutom har de en tendens att bli professionella besökare vilket minskar intäkterna. De slutar också fortare än andra säljare så du får en högre rekryteringsfrekvens om du rekryterar säljare med detta hinder. Så hur ser ni på era professionella kvinnor och män som ni anställt för att sköta era intäkter?
Summering. Har du, ni på ert företag den affärskultur och syn på ledarskap som stöttar era säljare, utvecklar dem, belönar dem, stärker dem i sitt jobb kontra avarten förbrukar ni personer.
Ditt renome på marknaden: Hur väl är ditt företag känt av säljare och vad säger säljare om att vara anställd hos dig. Representerar du ett företag som satsar på sina säljare, som ger dem ett bra arbetsklimat, bra träning, ger skälig lön för prestation och anses jag som anställd säljare vara viktig för företaget eller ett nödvändigt ont. Under tiden jag bodde på Malta ville ett bolag publicera en artikel i Maltas tidning att de arbetade med mig. Jag svarade naturligtvis ja och undrade vad syftet med artikeln var. –”Det var för att visa att vi satsar på utbildning för vår personal”. Med andra ord för att attrahera fler att söka arbete hos dem.
Sammanfattningsvis. Det finns mycket att göra i de flesta företag för att se till att Säljare vill arbeta hos dem och vill stanna som säljare och utvecklas som säljare år efter år. Många företag är beroende av personlig försäljning och många varor och tjänster behöver personlig försäljning för att kunna få avsättning på marknaden. Har du den affärskultur som gör att säljare vill arbeta hos dig, stannar länge och presterar utmärkt samtidigt som de utvecklas både som människor som i sitt yrke som Säljare? För i grunden gäller det att säljer vi inte upphör företaget att existera.
Avslutar med min devis. Det är sällan fel på människor – ibland är de bara på fel plats.
Av: Christer B Jansson, vd och grundare av Confident Approach
