Så rekryterar du säljare som är fantastiska och är det någon skillnad på de som ska arbeta online?
När du rekryterar säljare:
⦁ Använd en kombinerad urvalsmetod och vid användandet av tester där du vill förutse säljprestation, använd test som skapats för just det syftet då det är andra kvalitéer som krävs för att förutse säljprestation jämfört med andra yrkesgruppers arbetsprestationer.
⦁ För att få tag i morgondagens toppresterare anställ ”Tidiga Presterare” genom att mäta förmågan att prospektera då sambandet mellan prospektering och framgångsrik försäljning är så starkt.
⦁ Sedan något jag lärt mig är att alla tester du använder, så behöver du ha en arbetsbeskrivning så du vet om tester gör jobbet eller ej. För alla tester precis som säljare måste vara lönsamma. Annars kostar de bara pengar.
Utöver detta så behöver du finna bra kandidater, ha ett väl fungerande on-boarding program, göra en ordentlig kravspecifikation, beskriva arbetet rätt så du får rätt kandidater osv.
Något som är svårt säger en del, dyrt tänker andra, bråttom tänker en del då säljdistriktet är tomt. Oavsett vad vi tänker när det kommer till rekrytering av säljare så finns det faktiskt en del fakta att förhålla sig till. Jag kommer framförallt koncentrera mig på urvalsprocessen eftersom den avgör så mycket om vem det är bland de kandidater som sökt som blir anställd. Sedan vet jag, som ni alla andra, att andra faktorer också påverkar hur mycket den anställda säljare kommer att prestera. Vill också naturligtvis säga att vi representerar forskningen om Säljhinder och dess effekter på försäljning i Europa så naturligtvis kommer jag prata en del om det också då det är viktigt att kartlägga vad som kan hindra en kandidat att lyckas som säljare för både företaget som rekryterar, till kandidaten som söker jobbet.
Först lite fakta som ligger bakom mina tankar:
⦁ De flesta av oss anställer fortfarande lågpresterare. Några fler än andra. Vi missar också en del högpresterare vilket är minst lika tragiskt och dyrt för företaget.
⦁ Forskningsstudier bl. a en från Farrel S och Hakstian A.R ”Improving your sales performance” visar att det som förutser säljares försäljningsprestationer skiljer sig mycket åt från det som förutser arbetsprestationer i andra yrkesgrupper.
⦁ Det visar sig också att test som är speciellt utformade för att mäta säljprestation fungerar mycket bättre än andra test när det gäller att förutsäga säljares prestation. Samband mellan personlighet och säljprestation fann de inte i denna forskningsstudie.
⦁ En kombination av urvalsmetoder visade sig också ge högre prediktiv validitet än att bara koncentrera sig på en metod.
⦁ Att ha en valid urvalsbedömning som uppfyller ovanstående kriterier förbättrar säljproduktiviteten med mellan 29,5 och 67,9% visade denna undersökning. Inte minst av den anledningen koncentrerar jag mig på urvalsprocessen i denna artikel.
⦁ En studie vi själva gör i många företag och som du kan genomföra är att själv ta reda på hur sambandet hur en anställd säljare presterar efter 3,6 och 9 månader och sedan jämföra det med hur säljaren presterar efter 24 månader. Den prediktiva validiteten ligger strax över 0,9 efter nio månader, och runt 0,83 efter sex månader och strax över 0,7 efter 3 månader är siffror vi finner i våra studier om och om igen. Dessa siffror är mycket starkare än något test eller den prediktiva validiteten efter du genomför en kombination av urvalsprocesser.
Så vad säger denna studie? Jo att tidigare presterare är morgondagens toppsäljare. Så vad skiljer då tidigare presterare åt från andra säljare? De prospekterar mer, de är snabbare än andra att ta hand om alla kunder de ärvt och bygga upp affärerna med dem och följa upp alla prospekts inom sitt ansvarsområde.
I min värld visar dessa studier att det är ett mycket starkt samband mellan att lyckas som säljare och förmågan att prospektera. Så har du ett säljinstrument som dessutom kan mäta denna förmåga på kvalitativt sätt är du definitivt på rätt väg.
Så med dessa fakta och min erfarenhet att arbeta med försäljning över 40 år och idag även online drar jag min första slutsats: En kombination av urvalsmetoder är viktigt: Modellen nedan har jag fått från mina forskare i USA och som jag funnit som en bra modell att följa.
Varje ruta i denna modell är en slags test då den syftar till att minska gissningen om kandidaten kommer sälja eller inte. Har du bockat av alla rutor och kandidaten fått godkänt i alla områden, har du gjort allt som står i din makt för att minska gissningen om denna kandidat kommer prestera eller ej.
All rekrytering är en mer eller mindre kvalificerad gissning och jag föredrar ett mer vetenskapligt förhållningssätt.
Många chefer går på magkänsla som urvalsprocess och det räcker inte. Jag vill dock inte vilja vara utan den då den också är viktig för helheten. Att ta referenser från tidigare arbetsgivare är viktigt inte minst om du kan få reda på om din kandidat var en tidig presterare i deras företag. Sedan finns det mer att ta reda på som handlar om andra viktiga aspekter än prestationsförmåga.
En del företag använder säljsimuleringar och jag tycker det är bra. De behöver inte vara väldigt avancerade för att ge en bra indikation om hur personen beter sig i säljsammanhang.
Arbetsintervjun ger oss en god chans att lära oss mer om vår kandidats synsätt, beteende, värderingar etc. Det första du träffar på är jobbansökan som säger mer än du tror i många fall om du har erfarenhet att läsa dessa.
Sedan kommer vi till tester. Vi mäter naturligtvis Säljhinder då mängden av Säljhinder tillsammans med information om Säljarens Motivation och vilja att prestera har en mycket hög validitet att förutsäga hur mycket en kandidat kommer prestera eller inte. Med andra ord är personen en ”tidig presterare” eller inte. Det var min andra slutsats för att rekrytera bra till toppresterare till säljorganisationen.
Sedan använder jag mig av kompletterande test t ex av begåvningskaraktär då det i den tidigare nämnda studien bland säljare har en prediktiv validitet mot försäljningsprestation
om säljjobbet i sig är komplext.
Vi har funnit att med denna metod så rekryteras definitivt säljare som producerar dessa 29,5-67,9 % bättre som ovanstående studie från Farrel påvisar. Att dessutom arbeta med att reducera den nyanställdes Säljhinder skapar ett än bättre resultat. Denna del kan ju med fördel ingå i on-boarding programmet.
Nu ska vi ju också veta att Säljhinder är smittsamt. Det tar ca 8 veckor innan en nyanställd säljare börja få samma Säljhinder som ledningen i företaget. Det innebär att de som rekryterar kan ha gjort allt rätt men ändå blir det fel. Så ska vi rekrytera rätt behöver vi kanske också allra först se vårt företags säljlednings attityder och värderingar om försäljning. Det är så Säljhinder uttrycker sig, smittar andra och skapar en kultur där Säljhinder ses som vårt sätt att fungera. Som exempel konsultföretaget som hade som policy att inte ringa sina kunder och prospekts då de i så fall skulle upplevas som simpla nasare och inte gurus, som de trodde var förutsättningen för att kunna få nya kunder. En kombination av Säljhindret Rollförnekelse och Hyper Professionalism.
Är det sedan någon skillnad om jag ska anställa säljare som enbart ska arbeta online och inte på fältet eller bara via telefon? Ja telefonsäljare bör ju inte ha telefonfobi och online säljare ska ju inte ha rädsla för att nyttja de verktyg som finns online blir ju en naturlig tanke.
Generellt ser vi ingen skillnad när det kommer till de 16 Säljhindren ännu utifrån de data vi får. Tror dock att genom att sälja online får vi möjligheten att presentera för flera samtidigt och av den anledningen följer vi Säljhindret Scenskräck hos online säljare för att se om det har en betydande ekonomisk negativ effekt. Men vi har inga indikationer på det ännu.
Vad vi däremot sett under pandemin är att de säljare som klarar sig bäst utifrån olika beteendestilar att sälja är att de som är meravslutsorienterade och tävlingsorienterade i sin säljmetodik lyckas väsentligt bättre. Vi fann också att de säljare som var avsluts och tävlingsorienterade i sin försäljning hade väsentligt högre Motivation och vilja att prestera än andra säljstilar. Detta gäller generellt för både Telefonsäljare, Fältsäljare, Online säljare och Key Accounts. När vi pratar Säljstilar har vi en studie på 300 000 säljare som visade på sex olika säljstilar som vi tidigare skrivit om här på Säljeffect.
Slutsats:
När du rekryterar säljare:
⦁ Använd en kombinerad urvalsmetod och vid användandet av tester där du vill förutse säljprestation, använd test som skapats för just det syftet då det är andra kvalitéer som krävs för att förutse säljprestation jämfört med andra yrkesgruppers arbetsprestationer.
⦁ För att få tag i morgondagens toppresterare anställ ”Tidiga Presterare” genom att mäta förmågan att prospektera då sambandet mellan prospektering och framgångsrik försäljning är så starkt.
⦁ Sedan något jag lärt mig är att alla tester du använder, så behöver ha en arbetsbeskrivning så du vet om tester gör jobbet eller ej. För alla tester precis som säljare måste vara lönsamma. Annars kostar de bara pengar.
Utöver detta så behöver du finna bra kandidater, ha ett väl fungerande on-boarding program, göra en ordentlig kravspecifikation, beskriva arbetet rätt så du får rätt kandidater osv.
Av: Christer B Jansson, , vd och grundare av Confident Approach
